要点サマリー
賃上げ計画書は、補助金申請において事業者が従業員の賃金引上げ目標を示す書類です。一般に、事業場情報・現状賃金額・目標賃金額・引上げ率・実施時期・対象従業員数などの項目が求められます。公募要領で指定される様式・記載事項は制度ごとに異なるため、最新の公式情報を必ず確認してください。
賃上げ計画書が求められる背景
近年、多くの補助金制度では「賃上げ要件」が設けられています。政府は中小企業の生産性向上と従業員の処遇改善を両立させる政策を推進しており、補助金の交付条件として一定の賃金引上げを求めるケースが増えています。
例えば、ものづくり補助金や事業再構築補助金、持続化補助金などでは、申請時または採択後に「賃上げ計画書」の提出が必要となる場合があります。この計画書は、事業者が従業員の賃金をどのように引き上げる予定かを具体的に示すものであり、補助金の審査や事後報告において重要な役割を果たします。
賃上げ計画書の提出が求められる理由は、補助金を活用した設備投資や事業拡大が、単なる企業の利益増加にとどまらず、従業員の処遇改善にもつながることを確認するためです。計画書に記載された内容は、補助事業終了後の報告や検査の際にも参照されることが一般的です。
賃上げ計画書とは
賃上げ計画書とは、補助金申請において事業者が従業員の賃金引上げ計画を明示するための書類です。多くの補助金制度では、公募要領で指定された様式に沿って作成することが求められます。
この書類には、現在の賃金水準、目標とする賃金水準、引上げ率、実施時期、対象となる従業員の範囲などを記載します。賃上げ計画書は、補助金の申請要件を満たすための証明書類であると同時に、事業者が自社の人材戦略を整理する機会にもなります。
なお、賃上げ計画書の提出が必須かどうか、どのタイミングで提出するか（申請時・採択後・事業完了後など）は、補助金の種類や公募回によって異なります。公募要領を確認し、指定された様式と提出期限を守ることが重要です。
賃上げ計画書の一般的な記載項目
賃上げ計画書に記載する項目は、補助金制度ごとに異なりますが、一般的には以下のような内容が求められることが多いとされています。執筆時点の情報をもとに整理しますが、最新の公募要領で必ず確認してください。
1. 事業者情報
事業者の基本情報として、法人名または屋号、代表者氏名、所在地、連絡先などを記載します。複数の事業場がある場合は、賃上げ計画の対象となる事業場を明示することが求められる場合があります。
2. 現状の賃金水準
賃上げ前の賃金水準を記載します。一般に、以下のような情報が求められます。
- 基準年度（例：前年度、前々年度など）
- 給与支給総額
- 対象従業員数
- 一人当たり平均賃金額
- 最低賃金額（事業場内の最低賃金水準）
これらの数値は、就業規則、賃金台帳、給与明細などの根拠資料と整合している必要があります。公募要領によっては、賃金の定義（基本給のみか、諸手当を含むかなど）が指定されている場合があるため、注意が必要です。
3. 目標賃金水準と引上げ率
賃上げ後の目標賃金水準と、現状からの引上げ率を記載します。多くの補助金では、一定以上の引上げ率（例：年率1.5%以上、3%以上など）が要件として設定されています。
- 目標年度（例：補助事業終了年度、翌年度など）
- 目標給与支給総額
- 目標一人当たり平均賃金額
- 引上げ率（％）
- 引上げ額（円）
引上げ率の計算方法は公募要領で指定されることが一般的です。例えば、「給与支給総額÷従業員数」で算出した平均賃金の増加率を用いる場合や、「最低賃金の引上げ額」を基準とする場合などがあります。
4. 実施時期
賃上げを実施する時期を明記します。多くの補助金では、補助事業終了後の一定期間内（例：補助事業終了年度から3～5年以内）に賃上げを達成することが求められます。
- 賃上げ開始年月
- 目標達成年月
- 段階的に引き上げる場合は、各年度の目標値
実施時期は、事業計画や資金計画と整合している必要があります。無理のないスケジュールを設定することが重要です。
5. 対象従業員の範囲
賃上げの対象となる従業員の範囲を明示します。一般に、以下のような情報が求められます。
- 対象従業員数（正社員、パート・アルバイト、契約社員など雇用形態別）
- 対象事業場（複数事業場がある場合）
- 除外する従業員の有無（役員、出向者など）
公募要領によっては、「給与支給総額に含める従業員」の定義が細かく指定されている場合があります。例えば、「社会保険の被保険者であること」「雇用保険の被保険者であること」などの条件が付されることがあります。
6. 賃上げの方法・内訳
賃上げをどのように実施するかの方法を記載します。例えば、以下のような内容です。
- 基本給の引上げ
- 諸手当の新設・増額
- 賞与の増額
- 昇給制度の見直し
賃上げの方法は、就業規則や賃金規程の改定を伴う場合があります。計画書に記載した内容と実際の制度変更が一致していることが、事後報告の際に確認されることが一般的です。
7. 根拠資料の添付
賃上げ計画書には、記載内容を裏付ける根拠資料の添付が求められる場合があります。一般的には以下のような書類です。
- 賃金台帳（基準年度分）
- 就業規則・賃金規程
- 給与明細のサンプル
- 社会保険の加入状況がわかる書類
これらの書類は、申請時または採択後の事務局からの求めに応じて提出することが一般的です。
8. その他の記載事項
補助金制度によっては、上記以外にも以下のような項目が求められる場合があります。
- 賃上げを実現するための具体的な取組（生産性向上策、売上増加策など）
- 賃上げが困難となった場合の対応方針
- 地域別最低賃金との比較
- 同業他社との賃金水準比較
公募要領で指定された様式に沿って、漏れなく記載することが重要です。
公式・参考情報
賃上げ計画書の様式や記載要領は、各補助金の公募要領で公開されています。以下の公式サイトで最新情報を確認してください。
各補助金の公募要領には、賃上げ計画書の様式（Excel、Wordなど）がダウンロードできる形で掲載されていることが一般的です。必ず最新版を使用してください。
よくある質問（FAQ）
Q1. 賃上げ計画書は必ず提出しなければなりませんか？
A. 補助金の種類や公募回によって異なります。賃上げ要件が設定されている補助金では、申請時または採択後に賃上げ計画書の提出が求められることが一般的です。公募要領で「必須」と記載されている場合は、提出しないと申請が受理されない、または補助金が交付されない可能性があります。最新の公募要領を確認してください。
Q2. 賃上げ計画を達成できなかった場合はどうなりますか？
A. 多くの補助金では、賃上げ計画の未達成が補助金の返還事由となる場合があります。ただし、経済情勢の急変など正当な理由がある場合は、事務局に相談することで対応が検討されることもあります。計画は無理のない範囲で設定し、達成に向けて誠実に取り組むことが重要です。
Q3. パート・アルバイトも賃上げの対象に含めなければなりませんか？
A. 公募要領によって異なります。一般に、「給与支給総額」の計算に含める従業員の範囲が指定されており、正社員だけでなくパート・アルバイトも含めることが求められる場合が多いとされています。ただし、短時間労働者や季節雇用者の扱いは制度ごとに異なるため、公募要領で確認してください。
Q4. 賃上げ計画書の様式は自由に作成してよいですか？
A. 多くの補助金では、事務局が指定する様式を使用することが求められます。公募要領に添付されているExcelやWord形式の様式をダウンロードし、指定された項目をすべて記入してください。独自の様式で提出すると、受理されない場合があります。
Q5. 賃上げ計画書の記載内容は、就業規則と一致している必要がありますか？
A. 賃上げ計画書に記載した賃金水準や引上げ方法は、実際の就業規則・賃金規程と整合している必要があります。補助事業終了後の報告や検査の際に、就業規則の改定状況や実際の給与支給状況が確認されることが一般的です。計画書の作成と並行して、就業規則の見直しも検討してください。
賃上げ計画書作成時の注意点
1. 公募要領の最新版を確認する
賃上げ計画書の様式や記載要領は、公募回ごとに変更される場合があります。過去の公募要領や他の補助金の様式を流用せず、必ず最新の公募要領を確認してください。
2. 賃金の定義を正確に理解する
「給与支給総額」に何を含めるか（基本給のみか、諸手当や賞与を含むか）は、公募要領で定義されています。定義を誤ると、引上げ率の計算が誤り、要件を満たさない可能性があります。
3. 根拠資料との整合性を確保する
賃金台帳、就業規則、給与明細などの根拠資料と、賃上げ計画書の記載内容が一致していることを確認してください。不整合があると、審査や事後報告の際に指摘を受ける可能性があります。
4. 無理のない計画を立てる
高い引上げ率を設定すると審査で有利になる場合もありますが、達成できない計画は補助金返還のリスクを伴います。自社の事業計画や資金計画と整合した、実現可能な目標を設定してください。
5. 事後報告の義務を理解する
多くの補助金では、補助事業終了後も数年間にわたって賃上げの実施状況を報告する義務があります。報告を怠ると補助金の返還を求められる場合があるため、計画書作成時から事後報告を見据えた準備をしてください。
専門家（行政書士）に相談を考えるタイミング
賃上げ計画書の作成は、公募要領に沿って記入すれば自社でも対応可能ですが、以下のような場合は行政書士などの専門家に相談することを検討してもよいでしょう。
- 複数の事業場があり、対象従業員の範囲や賃金水準の整理が複雑な場合
- 就業規則や賃金規程の改定が必要で、労働法規との整合性を確認したい場合
- 過去に賃上げ計画を提出したが、達成状況の報告方法がわからない場合
- 補助金の申請全体をサポートしてほしい場合
行政書士は、補助金申請書類の作成支援や、公募要領の解釈、根拠資料の整理などをサポートすることができます。ただし、個別の税務判断（賃金の損金算入額など）や労務管理の法的判断（労働基準法の適用など）は、それぞれ税理士・社会保険労務士の専門領域となりますので、必要に応じて連携することが一般的です。
採択後の負担と「補助金Manager」という選択肢
補助金の採択後は、賃上げ計画の実施状況報告だけでなく、補助事業の進捗管理、経費の証拠書類整理、実績報告書の作成など、多くの事務手続きが発生します。これらの手続きは、本業と並行して進める必要があり、担当者の負担が大きくなることが一般的です。
特に、賃上げ計画は補助事業終了後も数年間にわたって報告義務が続くため、長期的な管理体制が求められます。書類の保管、賃金台帳の整理、報告書の作成など、継続的な事務作業が必要です。
こうした採択後の手続き負担を軽減する選択肢の一つとして、補助金Managerのようなサポートサービスがあります。補助金Managerは、採択後の事務手続きをサポートし、報告書作成や証拠書類の整理を支援するサービスです。
採択後の手続きに不安がある場合や、本業に集中したい場合は、採択後の手続きの負担を相談してみる →
まとめ
要点まとめ
賃上げ計画書は、補助金申請で求められる従業員の賃金引上げ計画を示す書類です。一般に、事業者情報・現状賃金・目標賃金・引上げ率・実施時期・対象従業員などの項目を記載します。公募要領で指定された様式を使用し、根拠資料との整合性を確保することが重要です。計画は無理のない範囲で設定し、事後報告の義務も理解しておきましょう。最新の公募要領は必ず公式サイトで確認してください。
採択後の手続き負担が気になる方は、補助金Managerのようなサポートサービスの活用も検討してみてください。
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本記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の申請可否や採否を保証するものではありません。補助金・助成金の要件、補助率、上限額、締切等は公募回ごとに変わります。最新かつ正確な情報は、各制度の公式サイト・公募要領を必ずご確認ください。掲載情報は執筆時点のものです。個別のご相談は、当社の行政書士へお問い合わせください。
監修：トリプルナイン株式会社（行政書士在籍）
